Inspiracje

Chcesz zapalić zespół do działania? Szukasz metod, jakie mogą uskrzydlić cały zespół, w tym Ciebie? A może w codzienność wkradła się rutyna i monotonia pracy zdalnej i zwyczajny głód kontaktów międzyludzkich? 

Z zaangażowaniem własnym czy też zespołu do działania jest jak z sinusoidą – im jest większa amplituda wzrostów, tym większe spadki. Na szczęście mamy wpływ na częstotliwość tej zmiany.

O rozpalaniu ognia zaangażowania i jego utrzymaniu, przyczynach wypalenia zawodowego i metodach zapalania się do życia pisałam w artykułach Jak rozpoznać i przeciwdziałać wypaleniu? oraz Jak zapalić się do życia?

Jeśli chcesz zapalić zespół do działania warto poznać źródła zaangażowania, pułapki i dary, które możesz napotkać w tej podróży.

Jakie są źródła zaangażowania w zespole?

Zapraszam Cię do analizy źródła wpływu na zaangażowanie po to, abyś mogła / mógł sprawdzić, kto ma wpływ na Twoje zaangażowanie oraz na zaangażowanie zespołu?

W pierwszym kroku zaznacz odpowiedzi w punktach w skali od 1 do 10, gdzie 1 oznacza minimum a 10 maksimum wpływu. Następnie odpowiedz na pytanie, co ta punktacja dla Ciebie oznacza? Poniżej opis i graf ćwiczenia (opracowanie własne).

Określenie i zrozumienie źródła wpływu to pierwszy krok do pracy nad zaangażowaniem własnym i zespołu. To też poznanie i zrozumienie czynników zewnętrznych takich jak sytuacja, przełożony, inni członkowie, najbliżsi, którzy mogą na nas wpływać, uruchamiać jakiś wrażliwy punkt, który nas nakręca bądź spowalnia w działaniu. Zachęcam do takiej analizy również w ramach zespołu i porozmawiania na bazie jej wyników. Taka analiza to jeden z elementów coachingu zespołowego, który mam przyjemność prowadzić dla zespołów i ich liderów w ramach budowania zespołu.

Jakie pułapki czyhają na lidera i jego zespół?

Wystarczy, że w gruzach legnie zaufanie – od tego wszystko się zaczyna.

Wystarczy, że zaczniemy patrzeć sobie na ręce, kontrolować godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, odpytywać z przebiegu dnia pracy bądź oczekiwać dokładnego raportowania czynności wykonywanych każdego dnia, co w przypadku pracy zdalnej mogło się nasilić.

Wystarczy, że na hali produkcyjnej zamontujemy kamery, które zamiast służyć rozstrzyganiu spornych reklamacji klienta, zaczną zachęcać do sprawdzania, jak pracują ludzie i punktowania ich za każdy krok. Wystarczy, że obietnice związane z wynagrodzeniem, czasem wolnym, elastycznością, nie będą mogły zostać spełnione. Wystarczy!

Dlaczego tyle o tym piszę? Bo to efekt kuli śnieżnej! Tak jak ufamy ludziom, tak nam ludzie ufają, tak się angażują i tak czują się odpowiedzialni za powieżone im zadania.

Jednym z moich mentorów w budowaniu efektywnych zespołów jest Patrick Lencioni – doświadczony lider, trener, mówca motywacyjny i doradca menedżerów. Jego model pięciu dysfunkcji pracy zespołowej otwiera oczy na problemy, które tworzą sieć wzajemnych powiązań i pozostawione jako niezałatwione na jednym poziomie, mogą potęgować narastanie problemu na kolejnych.

Pięć dysfunkcji pracy zespołowej krok po kroku:

1. Wszystko zaczyna się od braku wzajemnego zaufania w zespole.

2. Brak zaufania w zespole potęguje obawę przed konfliktem w wyniku czego ludzie nie rozmawiają o tym, co widzą, myślą, wiedzą.

3. Nienazywanie problemów w obawie przed konfliktem powoduje u ludzi brak zaangażowania.

4. Jeśli w zespole ludzie przestają się angażować, tym samy zaczynają unikać odpowiedzialności.

5. Jeśli ludzie unikają odpowiedzialności, to tym samym nie dbają o wyniki i nie przywiązują do nich wagi.

    

 Jak jest teraz w Twoim zespole? Jak chcesz, żeby było?

Jakie dary wzmacniają lidera w zapalaniu ludzi do działania?

Pewnie nie raz słyszałaś/eś, że jedyne, co pewne w życiu, to zmiana i że ludzie są różni, więc nie ma jednego klucza do efektywności czy też komunikacji.

Jednym z niezwykłych darów, które warto rozwijać w ramach kompetencji liderskich, jest elastyczny styl zarządzania wpisany w Przywództwo Sytuacyjne według Ken`a Blancharda, i tym samym sposób komunikowania się. Autor w swoich licznych opracowaniach zwraca uwagę, że w zależności od tego, z jak doświadczonym pracownikiem / zespołem mamy do czynienia / na jakim etapie rozwoju jest zespół, po taki styl przywództwa powinniśmy sięgać.

Cztery etapy rozwoju pracownika / zespołu a cztery style zarządzania:

1. Nowy pracownik / zespół ma niską wiedzę na temat panujących / nowych zasad i reguł działania, przy jednoczesnym wysokim zaangażowaniu (chcę się wykazać i mam dużo energii na start). Na tym etapie sprawdzi się Styl Instruujący, w którym lider m.in. przedstawi intencje, zasady i wyzwania, jakie stoją przed pracownikiem / zespołem.

2. Uczący się pracownik / zespół ma nadal niskie kompetencje przy jednoczesnym spadku zaangażowania (jeszcze nie wszystko wiem i powoli tracę cierpliwość, energię). Na tym etapie sprawdzi się Styl Konsultujący, w którym lider m.in. dba nie tylko o przydzielenie zadań, prosi też o wsparcie i docenia osoby, które konstruktywnie komunikują się.

3. Doświadczony pracownik / zespół ma wysokie kompetencje przy spadającym zaangażowaniu (mam doświadczenie lecz nudzę się, wypalam się, tracę wiarę w siebie). Na tym etapie sprawdzi się Styl Wspierający, który polega m.in. na wysłuchaniu argumentów, wyrażeniu emocji bez oceniania i przekazaniu odpowiedzialności w ramach nowych wyzwań.

4. Dojrzały pracownik / zespół ma wysokie kompetencje i wysokie zaangażowanie (mam dojrzałość zawodową, samodzielność, odpowiedzialność, wiarę w siebie i innych). To sytuacja wymarzona. Na tym etapie sprawdzi się Styl Delegujący, który charakteryzuje się docenieniem, traktowaniem po partnersku, dużą swobodą i samodzielnością w podejmowaniu decyzji przez pracownków.

Na jakim etapie rozwoju jest Twój zespół? Nie pytam o lata. Zespoły funkcjonują w cyklach, wiec drogi liderze, nie będziesz się nudzić! Chyba, że preferujesz autorytarny i hierarchiczny styl zarządzania, wtedy być może świadomie utrzymujesz badź przesuwasz zespół do fazy pierwszej, czyli całkwitej zależności od siebie. 

Każda zmiana w zespole, wśród jego członków, zmiana lidera, zmiana strukturalna czy też organizacyjna powoduje, że zespół wchodzi w fazę pierwszą, by budować wszystko od nowa.

Oczywiście powyższy schemat to wersja skrócona tego, w jaki sposób elastycznie i efektywnie korzystać ze stylów zarządzania sytuacyjnego. Podczas sesji coachingowo-mentoringowych z liderami mam przyjemność pracować nad wzmocnieniem elastyczności stylu zarządzania, analizując każdą sytuację indywidualnie. Jednocześnie w ramach sesji coachingu zespołowego cały zespół, z liderem włącznie, analizuje, na jakim etapie rozwoju znajdują się teraz, jakie sytuacje ograniczają rozwój a jakie wspierają, czego potrzebuje lider a czego członkowie zespołu po to, by ustalić na co finalnie się umawiają (z pracą zdalną włącznie), tworząc Kartę Efektywnego Zespołu. To jest kilkumiesięczny proces, który zapala zespół do działania na nowo, na bieżąco analizując i wzmacniając każdy etap zmiany w czasie!

Co jeszcze zapala ludzi do działania?

Niezależnie, czy jesteś liderem, czy też członkiem zespołu, bez zarządzania swoją energią, wszelkie dary i wiedza o pułapkach mogą nie pomóc na tyle, na ile się spodziewasz.

Tak jak pisałam w artykule Jak zapalić się do życia?  Tony Schwarz, ekspert od zarządzania energią życiową, nazywa to bateriami napędzającymi człowieka do życia, które mają ścisły związek z naszymi potrzebami: umysłowymi, fizycznymi, emocjonalnymi i duchowymi. Najlepiej funkcjonują wtedy, kiedy mają czas na zużycie (działanie) i czas na ładowanie (odpoczynek). We wspomnianym artykule znajduje się również animacja obrazująca w jaki sposób sprawdzić, na ile zużywasz a na ile ładujesz swoje baterie życiowe.

Na zakończenie zapraszam do zatrzymania, refleksji i odpowiedzi na pytanie. 

W jaki sposób zapalasz siebie, a w jaki sposób zapalasz innych do działania w każdym z poniższych obszarów energii życiowych? Jakie trzy wnioski z tego wyciągniesz?

• Energia Umysłowa: to obszar samorealizacji, rozwoju, wolności wyrażania opinii i talentów

• Energia Emocji: to obszar bezpieczeństwa, docenienia, uznania kim jestem, co robię

• Energia Ciała: to obszar równowagi, regeneracji, dbałości o siebie, zdrowie, sprawność fizyczną

• Energia Duszy: to obszar uznania, wdzięczności, wiary i poczucia sensu

 
Jeśli chcesz wzmocnić płomień zaangażowania, zależy Ci na zmotywowanych pracownikach,  chcesz zwiększyć zaufanie, komunikację i zaangażowanie w zespole bądź stoisz przed wyzwaniem zmian strukturalnych, wypalenia i rotacji pracowników, mamy przygotowany gotowe programy online Wyzwania zarządzania jak i Wyzwania w firmie rodzinnej na platformie szkoleniowej Akademia Ars Futura, na start.

Realizujemy również dedykowane programy coachingu zespołowego i menedżerskiego oraz Szybkie Konsultacje biznesowe, by pomóc np. w analizie sytuacji z innej perspektywy.

Dziękuję, że czytasz to, co piszę, niech służy.

Zapraszam do kontaktu!

Małgorzata Omilian - Professional Certified Coach (PCC ICF), trenerka FRIS®, konsultantka MindSonar®, autorka idei i modelu SERCE™ w biznesie, trenerka kompetencji przywódczych, zespołowych i zawodowych, praktyk zarządzania sprzedażą.