Inspiracje

Wyzwania zarządzania były, są i będą w głowach, sercach i na językach liderów, którzy stale dążą do podnoszenia efektywności oraz jakości pracy i współpracy zespołowej. 

Co jest dzisiaj największym wyzwaniem?

W zmieniającej się rzeczywistości zmieniają się priorytety, dlatego warto zatrzymać się i sprawdzić, co dziś jest ważne, co jest największym wyzwaniem, jakiego wsparcia potrzebują ludzie, jak można wspierać się nawzajem.

Ankieta jako drogowskaz w analizie wyzwań w zarządzaniu

Chcąc poznać odpowiedź na pytanie w obszarze wyzwań w zarządzaniu, postanowiłam zapytać praktyków, którzy na co dzień są liderami bądź z liderami pracują.

W tym celu zorganizowałam ankietę pn. Wyzwania w zarządzaniu zespołem, która została zrealizowana w lipcu 2021 r. W ankiecie wzięli udział głównie przedstawiciele sektora MSP ( 93%), z czego:

• 62% głosów stanowiły osoby z firm zatrudniających 50- 250 pracowników,
• 22% głosów stanowiły osoby z firm zatrudniających 10- 49 pracowników
• 9% głosów stanowiły osoby z firm zatrudniających 2-9 pracowników

Pozostałe 7% to głosy osób reprezentujących firmy pow. 500 osób.

Łącznie oddano 67 głosów. Najwięcej, bo 87% głosów, oddali liderzy (kierownicy, dyrektorzy, prezesi, właściciele firm), pozostałe 13% to pracownicy (specjaliści, eksperci, członkowie zespołów). Mimo dysproporcji pomiędzy liczbą głosów liderów i pracowników, postanowiłam podzielić się każdą z perspektyw, zapraszając do refleksji.

Jakie wyzwania zarządzania zgłaszają ankietowani?

Tyle ile głosów, tyle różnorodnych wyzwań. To, co warto podkreślić na wstępie to fakt, że im większa firma, tym bardziej zaznacza problem komunikacji międzydziałowej czy też stworzenia wspólnej płaszczyzny współpracy. Poza tym nie zauważyłam istotnych różnic między zgłaszanym wyzwaniem a liczbą zatrudnionych.

Pogrupowałam zgłoszone problemy w cztery obszary wyzwań:

1. Zaangażowanie i motywacja
2. Komunikacja i współpraca
3. Organizacja i efektywność
4. Kondycja psychiczna

Jaki jest rozkład głosów wśród liderów?

Liderzy zgłaszali problemy we wszystkich czterech obszarach tematycznych. Pozycję pierwszą zajęło Zaangażowanie i motywacja.

 

Jaki jest rozkład głosów wśród pracowników?

Pracownicy zgłaszali problemy w trzech obszarach tematycznych. Pozycję pierwszą zajęła Komunikacja i współpraca, która w ankiecie liderów znalazła się na pozycji trzeciej. Nikt z pracowników, którzy wypełnili ankietę, nie poruszył tematu Kondycji psychicznej. 

 

W dalszej części omówię każdy z obszarów wyzwań, posługując się zarówno perspektywą liderów jak i pracowników. Dla czytelności przekazu wprowadziłam dwa symbole: 

 Co zgłaszają ankietowani?

Jak dbać o dany obszar?

Jaka motywacja takie zaangażowanie?

Co zgłaszają ankietowani?

W przeprowadzonej ankiecie Wyzwania zarządzania zespołem, wielu liderów zgłaszało jednocześnie problem związany z motywacją jak i jej utrzymaniem, łącząc tematykę motywacji m.in. z:

• Angażowaniem się pracowników z własnej inicjatywy
• Identyfikowaniem się z firmą, docenianiem dobrych warunków pracy
• Poczuciem odpowiedzialności za wykonywaną pracę
• Potrzebą skupiania się na własnych efektach finansowych

Perspektywa pracowników w obszarze motywacji i zaangażowania wygląda inaczej. Pracownicy zwracali uwagę na problemy związane z utrzymaniem własnej motywacji podkreślając m.in., że hamuje ich:

• Brak zgody na samodzielne podejmowanie decyzji, patrzenie na ręce, torpedowanie pomysłów
• Konieczność wykazywania się na tle zespołu, odchodzenie od współpracy zespołowej, promowanie najsilniejszych jednostek
• Zaangażowani pracownicy często pracują za innych

Jak dbać o zaangażowanie i motywację?

Możemy mieć motywację wewnętrzną i działać z własnej inicjatywy. Wpływają na to przede wszystkim nasze wartości, potrzeby, poczucie sensu, przekonania i możliwość wyrażania siebie. Możemy mieć też motywację zewnętrzną i działać pod wpływem sytuacji, środowiska, korzystając z umiejętności.

Co zrobić, by motywacja była mocna i trwała?

Poziom motywacji można zobrazować korzystając z modelu góry lodowej. Im głębiej, tym mocniejsza motywacja, im bliżej lustra wody i powyżej, tym skuteczność może być mniej trwała, chociażby z uwagi na zmienne warunki zewnętrzne, na które nie mamy wpływu - oczywiście poza wpływem na to, jak na te zmienne warunki zareagujemy. Dlatego tak ważny jest rozwój w obszarach przekonań, wartości, tożsamości i przede wszystkim poczucie, że to, co robię ma sens.

 

Co jako lider możesz zrobić, by zwiększyć zaangażowanie pracowników?

Jeśli chcesz, by pracownik angażował się z własnej inicjatywy, doceniał firmę, miał poczucie odpowiedzialności, to warto wziąć pod uwagę fakt, że jako lider swoją postawą i zaangażowaniem wpływasz na innych, w myśl zasady, że to, co dajesz to dostajesz w zamian.

Zachęcam do analizy zaangażowania po to, by w odpowiedziach poszukać wskazówek:

• Jakie tworzysz środowisko pracy, jak dbasz o atmosferę?
• Jakie zachowania, sposób komunikacji, doceniania reprezentujesz?
• Na co stawiasz we współpracy - na sukces jednostki czy zespołu?
• Co robisz w obszarze rozwoju umiejętności, przekonań, talentów?
• Na ile szanujesz wartości i różnorodną tożsamość?
• W jaki sposób angażujesz siebie i innych w tworzenie i realizowanie misji i wizji firmy?
• W jaki sposób nadajesz sens działaniom i dbasz o poczucie sensu w firmie?

Do powyższej analizy zachęcam również pracowników. Może w odpowiedziach kryje się recepta na poprawę obecnej sytuacji?

Jaki jest związek pomiędzy zaufaniem a zaangażowaniem pracowników?

Czytając o problemach w obszarze motywacji i zaangażowania z perspektywy pracownika, pojawiają się pytania dotyczące zaufania:

• W jakim stopniu lider ufa pracownikom?
• W jakim stopniu pracownicy ufają liderowi?
• W jakim stopniu pracownicy ufają i wspierają siebie w realizacji celu firmy?
• Jak stawiane są cele – indywidualnie, zespołowo, międzydziałowo – czy priorytetem jest współpraca, czy wręcz przeciwnie kto pierwszy, ten lepszy?

Niski poziom zaufania to podstawowa dysfunkcja otwierająca drzwi do pozostałych, takich jak obawa przed konfliktem, brak zaangażowania, unikanie odpowiedzialności czy też nie przywiązywanie wagi do wyników bądź dbanie tylko o własne wyniki kosztem innych.

Jeśli pracownicy nierówno się angażują bądź pracują za innych warto również sprawdzić jak są ustawione cele oraz jaki styl zarządzania dominuje. Styl zarządzania, w tym delegowanie zadań, stawianie celów, wynagradzanie, powinien być dopasowany do doświadczenia i możliwości pracowników. Ma to istotny wpływ na motywację, współpracę zespołową i poczucie odpowiedzialności za wyniki.

O zaangażowaniu, dysfunkcjach w pracy zespołowej, stylu zarządzania dopasowanym do etapów rozwoju pracownika, jak i bateriach życiowych, napędzających ludzi do działania, możesz przeczytać w artykule Jak zapalić zespół do działania?

Niższe zaangażowanie i motywacja może nasilać się w pracy zdalnej. Z przeprowadzonej ankiety wynika, że największym wyzwaniem w pracy zdalnej jest komunikacja i współpraca.

Jak komunikacja wpływa na współpracę?

Co zgłaszają ankietowani?

W omawianej ankiecie Wyzwania zarządzania zespołem, liderzy zwracali uwagę przede wszystkim na:

• Brak czasu na komunikacje bezpośrednią – piętrzące się zadania, konieczność odpisywania na maile, zapchane skrzynki mailowe
• Problem z dotarciem do starszych wiekiem i stażem pracowników, bądź też awans na wyższe stanowisko i zmianę roli z koleżanki na menedżera
• Trudność w budowaniu atmosfery wspólnoty i współpracy zespołowej, międzydziałowej

Z perspektywy pracowników, największym wyzwaniem w komunikacji i współpracy jest:

• partykularność interesów i brak wspólnej płaszczyzny współpracy zespołowej i między działowej
• spełnianie oczekiwań lidera, system nakazowo-rozdzielczy, często bez dialogu
• brak wsparcia, zaangażowania, autorytetu lidera np. w rozwiązywaniu konfliktów, dzielenia się wiedzą, doświadczeniem

Jak dbać o komunikację i współpracę?

Komunikacja interpersonalna jest na tyle kluczowa, i to nie tylko w biznesie, ale i w życiu, że powinna być ujęta w podstawie programowej od przedszkola aż po studia.

Tak, jak się komunikujesz, tak współpracujesz?

Poznaj pięć jakości, które są kluczowe w efektywnej komunikacji:

1. Aktywne słuchanie, tj. skupianie się na tym co mówi rozmówca po to, by zrozumieć jego intencje i udzielić informacji zwrotnej w oparciu o fakty a nie emocje i oceny
   
   
2. Rozmowa o intencjach, tj. nazywanie swoich potrzeb i pytanie o potrzeby innych, np.:

Chcę zostawać w tym tygodniu po godzinach po to, by mieć piątek wolny. Jak to wpływa na Twoje plany?

3. Komunikowanie z poziomu Ja, tj. wyrażanie swoich myśli, potrzeb, intencji, bez oceniania innych, np.:

Jest mi przykro, kiedy podczas zebrania słyszę od Ciebie, że mój zespół nie angażuje się.

4. Udzielanie informacji zwrotnej, tj. wyrażanie swoich odczuć, nazywanie swoich przemyśleń w kontekście określonej sytuacji w oparciu o fakty zamiast oceny, wraz z propozycją zmiany bądź utrzymania pożądanego stanu, np.:

Jest mi przykro, kiedy podczas zebrania słyszę od Ciebie, że mój zespół nie angażuje się. Wtedy całkowicie spada moja motywacja i czuję się niezręcznie, bo nie wiem, o czym mówisz. Proszę, porozmawiajmy w cztery oczy w oparciu o fakty.

5. Postawa w relacji, tj. postawa względem siebie i innych wg T.A. Harrisa:
   • Postawa współdziałania (partnerska): ja jestem OK, ty jesteś OK
   • Postawa wyższości (atakująca): ja jestem OK, ty nie jesteś OK
   • Postawa uległości (prosząca): ja nie jestem OK, ty jesteś OK
   • Postawa bezradności (manipulująca): ja nie jestem OK, ty nie jesteś OK

Więcej o komunikacji interpersonalnej możesz przeczytać w artykule Jak efektywnie komunikować się?

Budowanie zespołu czy realizacja zadań?

Jeśli priorytetem jest realizacja piętrzących się zadań i odpisywanie na maile, to rzeczywiście trudno będzie wygospodarować czas na budowanie relacji. Jeśli priorytetem jest współpraca, warto przyjrzeć się organizacji pracy, by mieć czas dla ludzi, czas na maile, czas na spotkania, pracę koncepcyjną itd., o czym będzie w kolejnej części poświęconej organizacji i efektywności.

W temacie budowania atmosfery wspólnoty, współpracy zespołowej czy też dotarcia do innych ludzi, niezależnie od wieku, stanowiska, awansu itd. kluczem są podstawy komunikacji oraz postawa partnerska, o czym pisałam powyżej.

O co warto zadbać, by wzmocnić atmosferę wspólnoty i współpracy?

Zachęcam do analizy zaangażowania, o której pisałam w części Jaka motywacja, takie zaangażowanie? Zaprasza ona, by odpowiedzieć na pytania, w tym kluczowe, tj. na co stawiasz we współpracy - na sukces jednostki czy zespołu?

Jeśli liderzy stawiają na jednostki, jeśli brakuje celów, do których mają dążyć pracownicy poprzez współpracę, wtedy nasila się niezdrowa rywalizacja, granie tylko na siebie, na swój dział, często ze stratą dla firmy. Na ten problem partykularności interesów zwrócili uwagę również ankietowani pracownicy. Jeśli firma nie promuje współpracy międzydziałowej czy też zespołowej chociażby poprzez element wspólnego celu dla powiązanych współpracowników, wtedy zadziałać mogą jedynie oddolne inicjatywy najbardziej zaangażowanych pracowników, wymaga to jednak wewnętrznej motywacji, cierpliwości i czasu.

Co może spowodować nadmierna kontrola i wydawanie poleceń?

Model ręcznego zarządzania, który wybrzmiewa z opisanych przez ankietowanych pracowników przykładów, które hamują zaangażowanie, może się sprawdzić jedynie w nowym zespole, wśród nowych pracowników, gdzie wszyscy się uczą, wtedy kluczowy jest instruktarz i kontrola.

Jednak niezależnie od modelu zarządzania, bez dialogu zespół przestanie się rozwijać, pozostając w stałej zależności od lidera.

Jakie są skutki ciągłego stosowania instruktażu i kontroli?

Po pierwsze ludzie sami z siebie nie wyjdą poza określone granice, po drugie ludzie nie wykorzystają w pełni swojego potencjału a po trzecie najlepsi pracownicy mogą odejść. Niektórzy liderzy celowo utrzymują zespół w fazie zależności od siebie, by czuć się potrzebnymi, mieć stałą kontrolę, uzależnić ludzi od siebie.

Dlaczego warto, by pracownicy komunikowali swoje potrzeby?

Jeśli jako pracownik chcesz rozwijać się, wykorzystywać swój potencjał, działać z własnej inicjatywy rozmawiaj o swoich potrzebach i mów jakie są intencje takiej rozmowy.

Zanim jako pracownik zaczniesz komunikować swoje potrzeby, warto przygotować się i przede wszystkim zrozumieć, co chcesz zyskać i po co. Warto też zastanowić się, co zrobisz, jeśli sytuacja nie zmieni się.

Przykładowe pytania przygotowujące do rozmowy zamieszczam na slajdzie.

 

O rolach lidera i pracowników na poszczególnych etapach zarządzania sytuacyjnego pisałam w artykule Jak wspierać zespół w zmianie?

O co warto zadbać w pracy zdalnej:

• Zaangażowanie zespołowe w opracowanie zasad współpracy online
• Ustalenie, po co się spotykamy, tj. tematy i cele spotkań np. realizacja planów, sprawy bieżące, dobre praktyki, integracja raz w miesiącu
• Omówienie jak pracujemy, tj. techniczne: kiedy włączamy a kiedy wyłączamy kamery, częstotliwość spotkań, zgłaszanie się przez podniesienie ręki; angażujące: np. liderzy spotkań, dzielenie się dobrymi praktykami, praca w podzespołach
• Ustalenie, co chcemy osiągnąć, tj. co chcemy mieć na koniec spotkania, oczekiwane efekty spotkań w dłuższej perspektywie
• Rozmowy o przyszłości, tj. praca hybrydowa, opcje powrotu do biura – jaki model jest najbardziej efektywny dla danej firmy, działu – zestawienie potrzeb i korzyści firmy oraz pracowników z efektywnością

Powyższe propozycje powinny pomóc również w rozwiązaniu problemu niechęci powrotu pracowników do biura. Zaangażuj ludzi w tworzenie rozwiązań, a zdobędziesz ambasadorów zmiany, którzy będą się czuć jej współautorami.

 

Jak organizacja wpływa na efektywność?

Co zgłaszają ankietowani?

W przeprowadzonej ankiecie Wyzwania zarządzania zespołem, głosowali głownie liderzy, zwracając uwagę przede wszystkim na:

• Efektywność między zarządzaniem, delegowaniem, rekrutacją a kontrolą realizacji zadań, terminów
• Zarządzanie ludźmi z różnym stażem, dbanie o stabilność zatrudnienia
• Rekrutacja odpowiednich ludzi do zespołu, efektywny onboarding
• Efektywna sprzedaż (spadające ceny a rosnące cele) – na ten problem uwagę zwrócili pracownicy

W obszarze pracy zdalnej tylko liderzy zgłosili obszary wyzwań związane z organizacją i efektywnością, są to głównie:

• wydłużony czas decyzji
• zarządzanie na odległość
• wdrażanie, uczenie i zdobywanie doświadczenia przez nowych pracowników

Jak dbać o organizację i efektywność?

Jak to jest, że wszyscy mamy tyle samo czasu, a osiągamy różne efekty?

Piętrzące się dokumenty, zapchane skrzynki mailowe, dzwoniące co chwilę telefony, czyli, idąc za sloganem korporacyjnym: call’e, Zoom’y, ASAP’y – to wszystko może rozłożyć cały dzień.

Trzy kroki organizacyjne, które przybliżą do zwiększenia efektywności pracy:

1. Zasada Pareto, tj. do efektywnego zarządzania sobą w czasie wystarczy 20% energii, by mieć 80% efektów, trzeba jednak ustalić jakie 20% jest naszym priorytetem
   
   
2. Ustalanie priorytetów, w tym priorytetów dnia, tj. spisanie listy zadań i pogrupowanie jej wg przykładu: A – najważniejsze i pilne, B – ważne i nie naglące, C – naglące i niezbyt ważne, D – do delegowania , X – ani naglące ani ważne - stosowanie koloru wzmacnia zapamiętywanie, lepiej działa na ludzi kreatywnych
   
   
3. Ustalenie harmonogramu dnia, tj. cel na dziś, od czego zaczynam dzień i z czym chcę skończyć dzień; warto zaplanować: czas na maile, czas na spotkania, czas na zadania, czas na posiłki, czas na kreowanie oraz przestrzeń wolną (do zagospodarowania w razie nagłych spraw)

Efektywne zorganizowanie pracy własnej wspiera organizację efektywnej pracy zespołowej.

Cztery kroki do podniesienia efektywności pracowników, które sprawdzą się w każdych warunkach pracy – w biurze, zdalnie i hybrydowo:

1. Zarządzaj sytuacyjnie – po pierwsze, dopasuj styl zarządzania do doświadczenia, wiedzy i umiejętności pracowników; po drugie zaplanuj proces onboardingu dla nowych pracowników z wykorzystaniem narzędzi zarządzania sytuacyjnego takich jak instruktarz i konsultowanie, jako wstęp do ścieżki rozwoju pracownika. Takie podejście wspiera również w zarządzaniu nową sytuacją. O stylu zarządzania powiązanym z efektywnością zespołu możesz przeczytać w artykule Jak wspierać zespół w zmianie?
   
   
2. Poznaj naturalny potencjał pracowników i z niego korzystaj w podziale obowiązków jak i w rekrutacji – dopasuj potencjał pracowników do zadań, zakresów obowiązków; jak ludzie robią to, w czym są najlepsi, ich motywacja, zaangażowanie i poczucie wartości rośnie, doznają jednocześnie tzw. flow – czyli stanu przepływu, który pojawia się wtedy, kiedy można w pełni korzystać ze swojego potencjału, niezależnie od natężenia wyzwań. Znając naturalny potencjał w zespole, łatwiej jest zaplanować rekrutację, bo mamy świadomość jakie predyspozycje wzmocnią zespół. O tym jak poznać i docenić naturalny potencjał pisałam w artykule Jak docenić naturalny potencjał zawodowy?
   
   
3. Zadbaj o jakościowy onboarding – po pierwsze: zadbaj o wdrożenie pracownika, aby poznał firmę i jej strukturę, przeszedł szkolenia adekwatne do stawianych przed nim zadań; po drugie: poznaj jego naturalny potencjał i zaplanuj ścieżkę jego rozwoju, po trzecie: rozważ sesje z coachem, który pomoże pracownikowi w odnalezieniu się w nowym środowisku, realizacji celów oraz po czwarte: koniecznie oddeleguj mentora, który będzie wspierał nową osobę przez co najmniej pół roku, odpowiadając za proces wdrożenia
   
   
4. Rozmawiaj, wspieraj, doceniaj – bądź ciekaw współpracowników; zadawaj pytania otwarte czego potrzebują, by zrealizować zadanie; w czym potrzebują wsparcia; co ich zdaniem można robić inaczej; co jest potrzebne, by korzystali w pełni ze swojego potencjału; doceniaj nie oceniaj, np. pytaj z czego są najbardziej dumni, co potrzebują poprawić, zrobić lepiej, zauważaj ich postępy i osiągniecia; rozmawiaj nie tylko o pracy, staraj się poznać drugiego człowieka, jego pasje, zainteresowania, potrzeby, marzenia... bądź wspierający i dziel się doświadczeniem

 

Jak radzić sobie z kondycją psychiczną w pracy?

Co zgłaszają ankietowani?

Największym wyzwaniem wśród ankietowanych liderów, zgłaszanym w obszarze kondycji psychicznej, było:

• rosnące napięcie, wyładowywane często na innych
• nieumiejętność radzenia sobie ze stresem
• emocje nieadekwatne do sytuacji

Liderzy zwracali również uwagę na trudność reagowania i panowania nad sytuacją w pracy zdalnej, tj.:

• w zapanowaniu nad wyładowywaniem emocji
• przerzucaniem osobistych sytuacji na sprawy zawodowe
• poprawą słabej kondycji psychicznej członków zespołu

Dlaczego pracownicy o tym nie wspominają w ankiecie? Być może to tylko przypadek, mała próba ankietowanych, którzy nie czują i nie są świadkami takiego problemu. Być może.

Trudno jednak przejść obok tego tematu obojętnie. Zatem zapraszam do refleksji.

Jak dbać o kondycję psychiczną?

W Polsce ok. 1,5 mln. Polaków choruje na depresję - dane wg forumprzeciwdepresji.pl. Najtrudniejsze w tej chorobie jest to, że jej objawy mogą być nieoczywiste zarówno dla osoby chorej jak i jej otoczenia. Możemy przebywać z daną osobą i nie zauważyć, że ma problem.

Jakie sygnały wysyłają emocje?

Emocje zwracają uwagę na to, co teraz jest ważne. Nie podlegają podziałowi na dobre i złe. One są i potrzebują uwagi naszej i otoczenia. W ramach autorefleksji, warto zastawiać się, na co dana emocja chce nam zwrócić uwagę.

Obniżenie kondycji psychicznej, wyrażane zmiennymi stanami emocjonalnymi, dało o sobie znać w pracy zdalnej podczas pandemii, gdzie nałożenie się na siebie wszystkich pilności w jednym momencie np. pilnego telefonu klienta, wideokonferencji z szefem, napięciem dziecka piszącego klasówkę online – to wszystko wpływa na to, jak radzimy sobie z narastającym stresem, a wtedy nawet drobiazg może spowodować, że nasza reakcja emocjonalna będzie nieadekwatna do sytuacji.

Spadek kondycji psychicznej to pierwszy krok do wypalenia. Od wypalenia do depresji jest już naprawdę niedaleko.

Poniżej przykładowe emocje wyrażane na poszczególnych etapach wypalenia zawodowego - pozostawione same sobie mogą nasilać się, prowadząc do depresji – opracowanie na podstawie wielowymiarowego modelu Ch. Maslach:

Etap 1 to wyczerpanie emocjonalne, wyrażane emocjami tj. impulsywność, drażliwość, smutek
Etap 2 to depersonalizacja, wyrażane emocjami tj. cynizm, bezduszność, złośliwość
Etap 3 to obniżenie samooceny i zadowolenia z osiągnięć, wyrażane emocjami tj. lęk, strach, wstyd

O wypaleniu pisałam w artykułach Jak rozpoznać i przeciwdziałać wypaleniu? oraz Jak zapalić się do życia?

Jak wspierać siebie w trudnych momentach?

• Ogranicz stres
• Kontaktuj się z ludźmi, na których możesz liczyć, którym możesz się zwierzyć, którzy wysłuchają bez oceniania
• Doceniaj jedną małą rzecz każdego dnia
• Bądź dla siebie dobrym, nagradzaj siebie, spraw sobie choć małą przyjemność każdego dnia
• Odżywiaj się zdrowo i regularnie, możesz poradzić się dietetyka
• Zadbaj o aktywność fizyczną, możesz poradzić się trenera
• Wysypiaj się, optymalny wypoczynek dla ciała i umysłu jest między godz. 22.00 a 6.00,

Jak wspierać innych w trudnych momentach?

• Obserwuj co się zmienia, rozmawiaj mówiąc o intencjach w oparciu o fakty (co widzisz, słyszysz), słuchaj uważnie wypowiedzi i zadawaj otwarte pytanie bez oceniania
• Nie uszczęśliwiaj, nie porównuj, nie doradzaj, nie pocieszaj – po prostu bądź blisko akceptując emocje, zostawiając przestrzeń do działania
• Pytaj o potrzeby, dozuj oczekiwania, oferuj wsparcie lecz bez nacisku
• Zarezerwuj więcej czasu na rozmowę, by nie wywierać presji

Jakie objawy powinny skłonić do konsultacji ze specjalistą?

Diagnozę depresji może przeprowadzić jedynie specjalista, jeśli masz wątpliwości na początek można zgłosić się do lekarza pierwszego kontaktu. Zwróć uwagę, co się zmieniło w pięciu z poniższych obszarów. Przykładowe objawy, które mogą budzić niepokój, to:

• Nastrój: apatia, smutek, nadmierna płaczliwość
• Myśli: lęk o przyszłość, niepokój, brak perspektyw, myśli samobójcze
• Samopoczucie: brak lub nadmiar apetytu, senność lub bezsenność, brak zainteresowań, brak sensu, zaniedbanie siebie
• Społeczność: unikanie kontaktów międzyludzkich
• Ucieczki: nadużywanie alkoholu, dopalaczy, sportu, telewizji

Gdzie szukać pomocy?

O ile jest to etap początkowy wypalenia, możesz korzystać ze wsparcia trenera, mentora czy też coacha – sprawdź nasze programy Od wypalenia do spełnienia w Akademii Ars Futura

Im bardziej zaawansowane symptomy i pogłębiające się następstwa, warto skonsultować problem z psychologiem bądź psychiatrą.

Zarówno na stronie forumprzeciwdepresji.pl jak i na stronie pacjent.gov.pl można znaleźć informacje o depresji jak i wsparciu w chorobie wraz z informacją gdzie szukać pomocy.

Przydatne numery telefonów dla osób dorosłych, szukających wsparcia:

• 116 123 – bezpłatny numer kryzysowy, czynny 7 dni w tygodniu od 14.00 do 22.00
• 800 108 108 – bezpłatny telefon wsparcia, czynny 7 dni w tygodniu od 14.00 do 22.00 (nie dotyczy dni świątecznych)

Wyzwania, wyzwania i co dalej?

Niniejszy artykuł to najbardziej obszerne opracowanie wyzwań w zarządzaniu zespołem, jakie opublikowałam w tym roku – mimo wszystko temat nie jest wyczerpany.

Analiza potrzeb i wyzwań, zarówno z perspektywy liderów jak i pracowników, skłoniła mnie do stworzenia rozbudowanych programów rozwojowych i rozwiązań, dedykowanych zgłaszanym problemom.

Jeśli potrzebujesz wsparcia w obszarach tj.:

1. Zaangażowanie i motywacja
2. Komunikacja i współpraca
3. Organizacja i efektywność
4. Dbanie o kondycję pracowników, liderów, zespołów

Skontaktuj się z nami!

Chcesz pracować indywidualnie nad obszarami wyzwań w zarządzaniu?
Zapraszam do skorzystania z gotowych programów w Akademii Ars Futura.

Dziękuję wszystkim, którzy wypełnili ankietę, którzy przeczytali artykuł do końca, którzy stale dążą do podnoszenia efektywności poprzez dbałość o ludzi, jakość pracy i współpracy.

Zapraszam do kontaktu!

 

Małgorzata Omilian - Professional Certified Coach (PCC ICF), trenerka FRIS®, Heros Navigares® - Podróż Bohatera®, konsultantka MindSonar®, autorka idei i modelu SERCE™ w biznesie, trenerka kompetencji przywódczych, zespołowych i zawodowych, praktyk zarządzania sprzedażą i procesami miękkiego HR.